СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

Тема 11. Конфликты в обществе

Социальные конфликты как конфликты в сфере всех общественных от­ношений (экономических, политических, социальных, идеологических, пра­вовых, нравственных и этических). Классификация социальных конфлик­тов и их характеристика. Экономические конфликты. Политические конф­ликты. Конфликты в социальной сфере. Идеологические конфликты. Конфликты в сфере морали и права. Конфликты в сфере искусства. Война как самый острый социальный конфликт. Основные пути разрешения соци­альных конфликтов.

Тема 12. Конфликты в организации

Понятие организации как основной ячейки в структуре современного общества. Типы конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения. Функции конфликтов в организации. Органи­зационно-технические, социально-экономические и административно-уп­равленческие предпосылки конфликтов в организации. Социально-психо­логические и социально-культурные источники конфликтов в организации. Основные способы управления конфликтами в организации.

Тема 13. Конфликты в семье

Семья как ячейка общества и ее социальные функции. Структура семей­ных отношений. Отношения между супругами. Отношения в системе: «роди­тели—дети», «супруги и их родители». Факторы конфликтности в семейных отношениях. Кризисные периоды в развитии семьи. Девиантное поведение как фактор конфликтности. Характеристика конфликтности в супружеских отношениях. Кризисная семья, конфликтная семья, проблемная семья. Фор­мы конфликтного поведения супругов. Психотравмирующие последствия супружеских конфликтов. Предупреждение супружеских конфликтов и их разрешение. Конфликты в отношениях между родителями и детьми. Факто­ры конфликтности отношений «родители-дети». Причины конфликтов в си­стеме «родители—дети». Формы проявления конфликтогенов между родите­лями и детьми и способы их предупреждения и разрешения.

Тема 14. Конфликты в сфере управления

Сущность управления и его структура. Предпосылки конфликтности процесса управления. Типы конфликтов в сфере управления. Конфликтьмежду субъектом и объектом управления и его причины. Конфликты между различными уровнями управления и внутри них. Конфликты стиля управ­ления. Способы предупреждения и разрешения конфликтов в сфере управ­ления. Роль оптимизации управленческой структуры и научной организа­ции труда в предупреждении управленческих конфликтов. Принцип глас­ности и социальной справедливости в управленческой деятельности как факторы предупреждения конфликтности. Подбор и расстановка кадров как средство предупреждения и разрешения конфликтов в сфере управления.

Тема 15. Глобальные и региональные конфликты Понятие глобальных конфликтов, их критерии и причины. Типы гло­бальных конфликтов. Конфликт между обществом и природой; проблема войны и мира; проблема дисбаланса в развитии стран и другие. Понятие ре­гиональных конфликтов, их субъекты, критерии и причины. Классифика­ция региональных конфликтов. Национальные интересы как причина и предмет межгосударственных конфликтов. Этнические конфликты. Внут­ригосударственные конфликты.

Приложение 2

Социально-психологическая диагностика для практического психолога (социолога)

Методика 1. Диагностический опросник социально-психологического климата группы.*

Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопро­сов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.

Прежде чем отвечать на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик против того отве­та, который соответствует вашему мнению.

Заполняйте анкету самостоятельно.

1. Нравится ли вам ваша работа?

Очень нравится

Пожалуй, нравится

Работа мне безразлична

Пожалуй, не нравится

Очень не нравится

2. Хотели бы вы перейти на другую работу?

Да

Нет

Не знаю

3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень разви­тия перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя: 5 — качество развито очень сильно; 1 — качество совсем не развито.

Качество

Оценка

Качество

Оценка

Трудолюбие

Отзывчивость

Общественная активность

Общительность

Профессиональные знания

Способность разбираться в людях

Забота о людях

Справедливость

Требовательность

Доброжелательность

* См: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред А. А. Крылова и С. А. Маничева. - СПб.- Питер, 2000. - С. 441-448.

4. Кто из членов коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии:

5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не ра­ботаете: вернулись ли бы вы на свое нынешнее место работы?

Да

Нет

Не знаю

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди

В нашем коллективе есть всякие люди

Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

7. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего кол­лектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался над этим

Скорее да, чем нет

Да, конечно

8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 ха­рактеризует коллектив, который вам очень нравится, а 9 — кол­лектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы по­местили бы свой коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

9. Как вам кажется — могли бы вы дать достаточно полную харак­теристику деловых и личных качеств большинства членов кол­лектива?

Качества

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался над этим

Пожалуй, нет

Нет

А. Деловые качества большинства членов коллектива

Б. Личные качества большинства членов коллектива

Приложение 2

371

10. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это бы меня вполне устроило

Не знаю, не задумывался над этим

Это бы меня совершенно не устроило

11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большин­стве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы

Не знаю, не задумывался над этим

Да, мог бы

12. Какая атмосфера преобладает обычно в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9 — наоборот, атмосфере взаимо­понимания, взаимного уважения. В какую из клеток вы помес­тили бы свой коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

13. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречать­ся с членами вашего коллектива?

Да, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался над этим

Скорее да, чем нет

Нет, конечно

14. Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены раз­личными условиями работы?

Условие

Полностью удовлетворен

Пожалуй, удовлетворен

Г Трудно сказать

Пожалуй, не удовлетворен

Полностью не удовлетворен

Состояние оборудования

Равномерность обеспечения работой

Размер заработной платы

Санитарно-гигиенические условия

Отношения с непосредственным руководителем

Возможность повышения квалификации

Разнообразие работы

13*

372________________________________________________________Приложения

15. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована ваша ра­бота?

По-моему, наша работа организована очень хорошо

В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения

Трудно сказать

Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую

По-моему, работа организована очень плохо

16. Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

Безусловно, да

Пожалуй, да

Трудно сказать

Пожалуй, нет

Безусловно, нет

17. Ваш пол:

м

ж

18. Возраст:____________________________лет.

19. Образование:

Незаконченное среднее

Среднее

Среднее специальное

Незаконченное высшее

Высшее

20. Стаж работы в данном коллективе:____________________лет.

21. Ваша профессия:

22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных вы­плат:_________________________________________рублей.

23. Ваше семейное положение:

Холост (не замужем)

Женат (замужем)

Разведен(а)

Вдовец (вдова)

Благодарим вас за участие в исследовании.

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом.

На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-де­мографическая характеристика обследованной группы, указываются: чис­ленность группы, половой и возрастной состав, доля членов группы (в про­центах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается професси­ональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопро­сы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспе­ченности детскими учреждениями и т. п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения чле­нами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонен­тов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6,8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол (см. в конце методики).

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания отве­тов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: поло­жительная оценка получается при сочетаниях: «+ + +», «+ + 0», «+ + -»; от­рицательная оценка — при сочетаниях: «------»; «— +>>, «— 0»; при соче­таниях: «0 0 0», «0 0 -», «0 0+» — оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:

где— количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»;----количество отрицательных ответов, со­держащихся в этом столбце, п — число участников опроса.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 — отрица­тельные оценки; от - 0,33 до + 0,33 — противоречивые или неопределенные оценки и от + 0,33 до + 1 — положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов — эмоционального, когнитивного и поведенческого — по­зволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, от­рицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке результатов, полученных при ответе на вопросы 1,14,15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех баллов: +1,0 или -1. Например, для вопроса 14: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетво­рен» оцениваются как +1, ответ «трудно сказать» — 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен»----1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной груп­пы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следу­ющих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, сани­тарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководите­лем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела коллектива.

Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, тре­бующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положи­тельной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречи­вым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, то есть соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руко­водителя.

ПРОТОКОЛ Диагностика социально-психологического климата группы

Участник опроса

Компонент

эмоциональный

когнитивный

поведенческий

1 п

1

Методика 2. Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата*.

Вводные замечания. Под социально-психологическим климатом (СПК) обычно понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабиль­ность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сбли­жения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиаль­ной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения чело­века к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, сти­лю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., то есть на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК пред­ставляет собой согласованные мнения, оценки и отношения членов кол­лектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы.

К числу наиболее важных критериев оценки СПК следует отнести удов­летворенность, или привлекательность, работы в коллективе и степень со­гласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Оценка СПК необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом, и т. д.______

"См.: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева. - СПб.. Питер, 2000. - С. 448-455.

Изучение СПК может осуществляться методами: анкетирования, наблю­дения, интервью, социометрии, естественного эксперимента.

Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным спосо­бом. Желательно опросить не менее 75-80 % людей, работающих в коллек­тиве. Только в этом случае мы можем говорить о СПК коллектива, а не груп­пы людей (малые группы оцениваются по другим параметрам).

Для прогноза текучести кадров в коллективе опрос проводят индивиду­ально. Первый раз — при поступлении человека на работу, а второй раз — спустя два-три месяца. Верность прогноза значительно возрастает, если при этом субъективную оценку сравнивают с оценкой коллектива.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (форма 1).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые потреб­ности сведены в 14 шкал и даны в листе ответов построчно:

1) потребность в творческой и интересной работе;

2) потребность в благоприятных условиях труда;

3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4) потребность в признании, в личном авторитете;

5) потребность в собственном развитии;

6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношени­ях в коллективе;

8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10) потребность в хорошей организации труда;

11) потребность в производственных успехах всего коллектива;

12) утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких лич­ных интересов);

13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14) потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

ПРОТОКОЛ ОПРОСА Форма 1

Цех, отдел_______________Участок, лаборатория __________

Специальность_______________________Разряд___________________

Пол: мужской женский (нужное подчеркнуть)

Возраст (полных лет)____________ Образование____________________

Среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных__________________

Стаж работы: на этом участке/отделе_____в этой должности ________

Какова вероятность того, что при случае вы уйдете с этого места работы? Обведите кружком нужную цифру:

| 1 1 0,9 | 0,8 | 0,7 | 0,6 | 0,5 | 0,4 | 0,3 | 0,2 | 0,1 | 0 |

1. Найти среднее арифметическое значение по каждой шкале отдельно в I и II части занятия.

376________________________________________________________

Приложения

Лист ответов (вопросы приводятся ниже) I часть

Номер

Номер

Номер

Номер

Сумма | Средняя

1

15

29

43

2

16

30

44

3

17

31

45

4

18

32

46

5

19

33

47

6

20

34

48

7

21

35

49

8

22

36

50

9

23

37

51

10

24

38

52

И

25

39

53

12

26

40

54

13

27

41

55

14

28

42

56

II часть

Номер п/п

Балл

Номер

Балл

Номер п/п

Балл

Номер

Балл

Сумма

Сред­няя

Mj-M,,

П/П

П/П

По строке

1

15

29

43

2

16

30

44

3

17

31

45

4

18

32

46

5

19

33

47

6

20

34

48

7

21

35

49

8

22

36

50

9

23

37

51

10

24

38

52

И

25

39

53

12

26

40

54

13

27

41

55

14

28

42

56

2. Определить степень субъективной привлекательности работы для че­ловека в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между I и II частями (М, - Мп). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные зна­чения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным ас­пектом работы; положительные — как привлекательность данного ас­пекта для человека.

3. Вычислить интегральный показатель СПК, которым является средняя арифметическая шкальных средних в коллективе. Мера рассеивания шкальных средних оценок в индивидуальных ответах может служить дополнительным показателем уровня развития СПК и интерпретиру­ется как косвенный показатель сплоченности единства мнений в кол­лективе.

Конечно, приведенные шкалы не отражают всех особенностей производ­ства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно опреде­лить, чем именно не удовлетворен человек, в каком направлении надо дей­ствовать для улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР—1)

Перед вами опросник, который содержит ряд суждений о различных ас­пектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.

В I части задания просим вас оценить по десятибалльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для вашей личной работы в дан­ном коллективе (на участке или в бригаде). Причем 10 баллов — это абсо­лютно (на 100 %) справедливо, то есть оцениваемое качество постоянно при­сутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, то есть никогда такого не бывает. Для ответа вам необхо­димо написать в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает ваше мнение по данному суждению.

Во II части задания используется тот же опросник. Но теперь вам следу­ет ответить на вопрос: «Если бы у вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то вы выбрали бы ту, в которой...». При выполнении этой части вам следует прежде всего ориентироваться на свои личные жела­ния и интересы, то есть отметить, что для вас в работе наиболее важно, а что наименее.

№ п/п

Абсолютно справедливо

Никогда так не бывает

1

2

3

1 2

3

В работе всегда есть что-то новое, незнакомое и потому интересное

Хорошие, безвредные для человека санитарно-гигиенические условия труда

В коллективе теплые и дружеские отношения между людьми

10 9876543210 10 9876543210

10 9876543210

1

2

3

4

У меня много товарищей

по работе, которые меня ценят

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

и уважают

5

Есть возможность повышать свою

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

квалификацию, профессиональную

грамотность

6

Высокая среднемесячная зарплата

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

7

В коллективе существуют отношения

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

непримиримости к разгильдяйству,

нечестности, бесхозяйственности

8

В коллективе большинство

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

высококвалифицированных,

грамотных работников

9

У большинства членов коллектива

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

ответственное отношение к своим

обязанностям

10

Всегда своевременные ремонт

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

техники и оборудования, поставка

сырья и материалов

И

В коллективе постоянно растет

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

производительность труда

12

Работа простая, не требует

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

специальной подготовки

13

О моей работе не стыдно рассказать

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

друзьям и знакомым

14

В процессе работы всегда есть

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

возможность переговорить

с товарищами по работе

15

Работа требует специальных знаний

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

и умений

16

Работа безопасная, не содержит

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

травмоопасных ситуаций

17

Большинство в коллективе — это

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

приятные и симпатичные люди,

с которыми можно не только хорошо

поработать, но и отлично отдохнуть

18

Я пользуюсь авторитетом и доверием

10

9

8

7

б

5

4

3

2

1

0

среди работников нашего коллектива

19

Есть возможность поработать на

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

различных операциях, станках,

освоить смежные профессии

1

2

3

20

Большие премии

10

9 i

3 7

6

5

4

3

2

1

0

21

В коллективе сложились отношения

10

9 f

i 7

6

5

4

3

2

1

0

взаимопомощи и сотрудничества

22

Большинство членов коллектива

10

9 (

I 7

6

5

4

3

2

1

0

имеют среднее, в том числе

среднетехническое, незаконченное

высшее образование

23

В коллективе отсутствуют

10

9 i

3 7

6

5

4

3

2

1

0

какие бы то ни было нарушения

трудовой дисциплины, правил

техники безопасности,

опоздания и т. п.

24

В коллективе полностью отсутствует

10

9

3 1

6

5

4

3

2

1

0

работа в сверхурочное время и ,

выходные дни

25

В коллективе постоянно снижается

10

9 t

3 7

6

5

4

3

2

1

0

себестоимость продукции

26

Работа легкая, не вызывает

10

9

3 1

6

5

4

3

2

1

0

физического переутомления

27

Моя работа имеет большое значение

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

для деятельности всего коллектива

28

Руководитель часто обсуждает со

10

9 I

3 7

6

5

4

3

2

1

0

мной различные производственные

вопросы

29

Работа разнообразная, требует

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

смекалки, заставляет думать

30

Хорошее, удобное оборудование и

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

техника

31

В коллективе отсутствуют какие бы

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

то ни было конфликты между

работниками

32

Администрация предприятия

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

ценит меня как работника

33

Есть возможность и созданы все

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

условия для учебы

34

Высокая оплата сверхурочных часов

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

и работы в выходные дни

35

В коллективе отношения между

10

9

3 7

6

5

4

3

2

1

0

людьми строятся на основе высокой

требовательности и

принципиальности

1

2

3

36

Большинство работников имеют четко

10

9 с

i 7

6

5

4

3

2

1

0

выраженную политическую позицию

37

Большинство членов коллектива

10

9 с

i 7

6

5

4

3

2

1

0

характеризуются творческим

отношением к труду

38

Работа ритмичная, без штурмовщины

10

9 1

i 7

6

5

4

3

2

1

0

39

В коллективе совсем нет брака в работе

10

9 1

? 7

6

5

4

3

2

1

0

40

Условия работы позволяют выбрать

10

9 f

I 7

6

5

4

3

2

1

0

для себя удобный темп работы

41

Продукция, которую я выпускаю,

10

9 1

* 7

6

5

4

3

2

1

0

очень важна

42

Руководитель всегда интересуется

10

9 i

1 7

6

5

4

3

2

1

0

моими личными делами

43

Работа требует высокой квалификации

10

9 I

I 7

6

5

4

3

2

1

0

44

Хорошо оформлены места общего

10

9 i

i 7

6

5

4

3

2

1

0

пользования, столовые, душевые,

раздевалки и пр.

45

В коллективе сложилась атмосфера

10

9 t

I 7

6

5

4

3

2

1

0

доверия и доброжелательности людей

друг к другу

46

Мой руководитель меня уважает

10

9 i

i 7

6

5

4

3

2

1

0

47

Есть возможность постоянно повышать

10

9 i

1 7

6

5

4

3

2

1

0

свою экономическую, правовую

грамотность

48

Хорошее обеспечение членов

10

9 !

1 7

6

5

4

3

2

1

0

коллектива: путевками, жильем,

детским садом, летним лагерем для

детей и пр.

49

Высокая организованность и

10

9 i

1 7

6

5

4

3

2

1

0

сплоченность всего коллектива

50

Большинство в коллективе активно

10

9 i

1 7

6

5

4

3

2

1

0

участвуют в общественной жизни

цеха, предприятия

51

В коллективе каждый считает своим

10

9 *

1 7

6

5

4

3

2

1

0

долгом бороться за повышение

качества продукции

52

Удобная сменность

10

9 i

I 7

6

5

4

3

2

1

0

53

В коллективе всегда строго

10

9 i

i 7

6

5

4

3

2

1

0

выполняются все плановые

показатели

1

2

3

54 55 56

Работа не накладывает на человека большой ответственности

Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия

Члены коллектива часто проводят вместе свободное от работы время

10 9876543210 10 9876543210 10 9876543210

В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по каждому пункту, ничего не пропускайте.

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Методика 3. Анализ структуры и качества рабочих отношений в органи­зации.*

Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непо­средственно обусловливает возможности организации управлять информа­ционными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих вза­имоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организа­ционной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результа­тами своего труда.

Структура и качество рабочих взаимоотношений — это системные ка­чества организации (см. рисунок). Они отражают специфические особен­ности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организа­ции как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем про­странстве.

Структура рабочих взаимоотношений

*См.: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова, и С. А. Маничева - СПб.- Питер, 2000. - С. 455-459.

В настоящий момент в практике организационно-психологического ана­лиза и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, при­няв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотно­шения следующими критериями:

• открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;

• присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д., делать что-либо сообща, объединять усилия;

• контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифи­цировать ответственность за результат;

• значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, соб­ственное положение в организации;

• компетентность: способности, надежность, профессионализм, воз­можность справиться со сложным заданием;

• привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабо­чих взаимоотношениях с людьми и группами.

Порядок выполнения работы

1. Заполните бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотноше­ний. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встре­чающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является организация. Пример:

«Я открыт...»; «Со мной открыты...».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что крите­рий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выра­жен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются проме­жуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен 123456789 Полностью согласен

2. Точно так же заполните бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то дей­ствуйте на основании своего представления о таких взаимоотношениях, ко­торые удовлетворяли бы вас максимальным образом.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: ини­циатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...».

Обработка и интерпретация результатов

1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить вашу оценку реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. Это удоб­но сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекатель­ность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому кри­терию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). После этого можно определить вариант взаи­моотношений в организации:

• Адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в боль­шой степени соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).

• Среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношени­ях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректирова­но. В противном случае это будет приводить к снижению личной удов­летворенности результатом собственного труда. Возможны внутриор-ганизационные конфликты.

• Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаи­моотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают суще­ственный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случай­ным и непродолжительным.

3. Вам необходимо определить соотношение между средними показате­лями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отно­шению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимо­отношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих вза­имоотношений.

• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечены индивидуаль­ными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

• Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и тре­бованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован­ность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого ис­ходит инициатива данного конкретного действия

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможе­те прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимо­отношений, определить их причинность Это позволит более точно осуществ­лять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно оп­ределить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпрета­ция данных (пп. 2, 3 и 4 ); 2) использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп.

Методика 4. Экспертная оценка психологических характеристик лично­сти руководителя.*

Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержа­нию деятельности является непременным условием успешного ее осуществ­ления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высо­ким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятель­ность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на ос­новании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

№ п/п

Критерий

Оценка

Не согласен

Полностью согласен

1

Я открыт Со мной открыты

1 1

2 2

со со

4

4

5 5

СП СП

7 7

OO 00

9 9

2

Я присоединяю Меня присоединяют

1 1

2 2

со со

4 4

5 5

to to

7 7

00 00

9 9

3

Я контролирую Меня контролируют

1 1

2 2

со со

4 4

5 5

to to

7 7

00 00

9 9

4

Я значим Меня считают значимым

1

1

2 2

со со

4 4

5 5

to to

7 7

8 8

to to

5

Я компетентен Меня считают компетентным

1 1

2 2

со со

4 4

5 5

6 6

7 7

8 8

to to

6

Я привлекателен Меня считают привлекательным

1 1

2 2

го го

4 4

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9

*См • Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева - СПб : Питер, 2000. - С. 459-465.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических ха­рактеристик личности руководителя, которые диагностируются по прояв­лению в его деятельности шести признаков каждой характеристики:

1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным ас­пектам его деятельности.

2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятель­ности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психоло­гические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наи­лучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в раз­личных формах в зависимости от особенностей конкретной управлен­ческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для де­ятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за ре­зультаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо зна­ли как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необ­ходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчинен­ные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных усло­вий, исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встре­чается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки ка­чества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководи­телю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полу­ченные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 2) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти пока­зателям;

2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам рабо­ты всех экспертов;

5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экс­пертов.

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 2

Исследуемый руководитель......................................... Дата...............

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Эксперт

Оценка ПХЛР, сумма баллов

I

Сред­ний балл

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

п

Сред­ний балл

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минималь­ная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно ре­зультаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая ва­риативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.

Оценка, баллы

Характеристика

<21

Практическая непригодность к выполнению функций руководителя

21-27

Низкий уровень

28-36

Средний уровень

>3б

Высокий уровень

В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по опти­мальному профессиональному использованию руководителя, так и по раз­витию его личностных индивидуально-психологических характеристик.

Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного ру­ководителя, и если да, то каких именно.

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Номер признака

Содержание признака

Оценка,

баллы

1.1

Проявляет интерес к деятельности руководителя

1.2

Самостоятельно включается в организаторскую работу

1.3

Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы)

1.4

Проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя

1.5

Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе)

1.6

Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы)

1.7

Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы)

Средний балл

2.1

Считает, что главное — это результат и качество труда

2.2

Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы)

2.3

Считает необходимым поддержание дисциплины

2.4

Считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты

2.5

Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы)

2.6

Считает, что отношения не должны носить формальный характер

2.7

Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы)

Средний балл

3.1

Стремится принести максимальную пользу общему делу

3.2

Стремится получить социальное признание

3.3

Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности

Номер признака

Содержание признака

Оценка, баллы

3.4

Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы)

3.5

Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности

3.6

Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы

3.7

Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой)

Средний балл

4.1

Способен давать людям точные характеристики

4.2

Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей

4.3

Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком

4.4

Способен анализировать особенности поведения других людей

4.5

Способен к сопереживанию и сочувствию

4.6

Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам

4.7

Способен ориентироваться во взаимоотношениях

Средний балл

5.1

Способен находить правильный тон во взаимоотношениях

5.2

Способен находить индивидуальный подход к людям

5.3

Способен проявлять участливость, приходить на помощь

5.4

Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах

5.5

Способен проявлять взвешенность в оценках

5.6

Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости

5.7

Способен общаться с людьми без грубости и чванства

Средний балл

6.1

Способен воздействовать убедительностью выводов

6.2

Способен к волевому воздействию

6.3

Способен к эмоциональному воздействию

6.4

Способен воздействовать личным примером (действием)

Номер признака

Содержание признака

Оценка, баллы

6.5

Способен вызывать уверенность в успехе дела

6.6

Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу)

6.7

Способен правильно выбрать момент для воздействия

Средний балл

7.1

Способен смело предъявлять требования

7.2

Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований

7.3

Способен проявлять гибкость в требованиях

7.4

Способен проявлять настойчивость в требованиях

7.5

Способен проявлять постоянство в требованиях

7.6

Способен выражать требования в разной форме (от шутки до приказа)

7.7

Способен находить должную меру требования

Средний балл

8.1

Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей

8.2

Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости

8.3

Способен к доброжелательной критике

8.4

Способен логично и аргументировано делать критические замечания

8.5

Способен критиковать по существу

8.6

Способен точно дифференцировать поведение и действия людей

8.7

Способен к самокритичности в оценках своего поведения

Средний балл

9.1

Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи

9.2

Способен работать с полной отдачей сил

9.3

Способен довести до конца начатое дело

9.4

Способен интересы дела ставить выше личных интересов

9.5

Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя

9.6

Способен признавать ошибочность своих решений

9.7

Способен ответственно выполнить любую работу

Средний балл

Методика 5. Оценка качеств коллектива.

Тест «Пульсар»*

Уважаемый___________________

Просим вас оценить качества коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название качества и его содержательная характеристика. В бланке ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данно­го качества в вашем коллективе.

Благодарим за участие в исследовании.

Балл | Оцениваемое качество

1. Подготовленность к деятельности

12 11 10

Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет высокий профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде

9 8

7

Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике

6 5 4

В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива

3 2 1

Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов— это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий

2. Направленность

12 11 10

Наш коллектив имеет общую, очевидную для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие

9

8 7

Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашем коллективе выработань взаимоприемлемые нормы поведения

6 5

4

У каждого члена нашего коллектива существуют свои инди­видуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с другими членами коллектива

* См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. - С. 170-177.

Продолжение опросника

Баллы

Оцениваемое качество

3 2 1

Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность

3. Организованность

12 11 10

Наш коллектив способен самостоятельно организовать работу и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы

9 8 7

Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого

6 5 4

При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешивать­ся вышестоящему начальнику

3 2 1

Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом

4. Активность

12 11 10

Все члены нашего коллектива — люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу

9

8

7

Большинство членов нашего коллектива — люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие члены коллектива активно участвуют в общей работе, помогая друг другу

6 5 4

Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально

Продолжение опросника


Разделы:Скорочтение - как читать быстрее | Онлайн JS тренинги - работа на мобильном | Тест скорочтения - проверить скорость | Проговаривание слов и увеличение скорости чтения | Угол зрения - возможность научиться читать зиг-загом | Концентрация внимания - отключение посторонних шумов Медикаментозные усилители - как повысить концентрирующую способность мозга | Запоминание - Как читать, запоминать и не забывать | Курс скорочтения - для самых занятых | Статьи | Книги и программы для скачивания | Иностранный язык | Развитие памяти | Набор текстов десятью пальцами | Медикаментозное улучшение мозгов | Обратная связь